Kariyer

Kariyer planlama; çalışanların, fırsatların, seçeneklerin ve sonuçların farkına varmalarını, kariyer hedeflerini belirlemelerini, bu hedeflere ulaşmada yön ve zaman tespiti yapmalarını sağlayacak iş, eğitim ve diğer geliştirmeye yönelik faaliyetleri programlamaları süreci olarak tanımlanabilir.

Kariyer planlamasında yapılabilecek çalışmaları günümüzde insan kaynakları departmanı üstlenmiştir. Kariyer planlaması şirketlerde motivasyonu, kaliteyi, birey ve işletmenin hedeflerini ortak bir noktada buluşturarak; verimliliği artırmak için insan kaynakları yönetiminin vazgeçilmez bir uygulaması olmuştur. Kariyer planlaması, çalışanın sahip olduğu bilgi, yetenek, beceri ve güdülerinin geliştirilmesi ile, çalışmakta olduğu organizasyon içindeki ilerleyişinin ya da somut olarak yükselmesinin planlanmasıdır.

Günümüzde artık kariyer planlaması işletmelerle birlikte çalışan tarafından da yapılmaktadır. Yönetim tarafından desteklenmeyen bir kariyer planlama sisteminin hiçbir işlevi yoktur. Bu noktada yöneticinin de bazı görevleri bulunmaktadır. Yöneticinin rolü;

Performans analizi ,

Rehberlik ve danışmanlık,

Geri besleme sistemini oluşturma,

Bilgi akışını sağlama,

Kontrol,

Motivasyon’dur.

Kariyer planlama açısından en sık başvurulan tekniklerin başında: danışmanlık atölyeleri, kendini geliştirme materyalleri, kurslar, eğitim seminerleri söylenebilir. Bunlara ek olarak bizzat şirketler tarafından hazırlanan şirketin kimliğine ve kültürüne özgün okuma ve kişisel gelişim kitapları, beceri, yetenek ve ilgi testleri gösterilebilir. Ayrıca büyük işletmelerde kariyer planlaması için kariyer danışmanları istihdam edilmektedir. Danışmanın yol göstericiliğinde kariyer planlama grupları oluşturulmaktadır. Çalışanların şirket içinde yatay olarak yer değiştirmesi anlamındaki iş rotasyonunun da kariyer yönetiminde etkin ve sıkça uygulanan bir yöntem olduğu söylenebilir.

Teknolojik değişme ve gelişmeler, işlerin niteliğinin değişmesi, şirketin gelecekteki ihtiyaçları, şirketleri kariyer planlaması ve geliştirilmesine önem vermeye yöneltmiştir. Kariyer planlamasında genellikle şu amaçlara hizmet edilir;

İnsan Kaynaklarının Etkin Kullanımı: şirketlerde çalışanların kendi yetenek ve isteklerine göre en uygun pozisyonda görevlendirilmeleri. Bu aşamada şirket ve çalışan kendi isteklerini en uygun noktada uzlaştırmaya çalışırlar. Bu nokta çalışan için iyi bir yaşam standardı, kendini işyerinde iyi hissetme, şirket için ise verimlilik ve karlılığın artırılmasıdır.

Yükselme İhtiyaçlarının Tatmini İçin İşgörenlerin Değerlendirilmesi: Çalışanlar, şirketlerde belirli süreler sonunda kendi durumlarının iyileştirilmesi isteğinde bulunurlar. Bu, çalışan kişi için bir ihtiyaçtır. Yıllarca aynı pozisyonda çalışan bireyin verimliliği elbette daha az olacak, aynı durumda şirketin de, çalışanın yeteneklerinden tam olarak yararlanamaması söz konusu olacaktır.

Yeni ve Farklı Bir Alana Giren İşgörenin Değerlendirilmesi: Bazı durumlarda işgören yeni ve farklı bir alanda çalışmak isteyebilir veya şirket tarafından işgörenin farklı alanda çalıştırılmak istenmesi söz konusu olabilir. Bu yeni durumun hem işgören, hem de şirket açısından olumsuzluklara yol açmaması için kariyer yönetimi faaliyetlerinden yararlanılması gerekmektedir.

İyi Eğitim ve Kariyer Olanaklarının Bir Sonucu Olarak İş Başarımının Yükseltilmesi: İş başarımının yükseltilebilmesi için, işgörenlerin iyi bir eğitim alması ve şirketlerde sağlanan kariyer geliştirme olanaklarından yararlandırılması gerekmektedir. İşe yeni başlayan çalışan için, işe göre bir eğitim almış olması aranır; ancak uzun süredir şirkette çalışan işgörenlerin yeni durumlara uyum sağlayabilmesi ve gelişmeleri izleyebilmeleri için şirket içi geliştirme imkanlarından yaralandırılmaları, bireysel ve şirketsel tatminin sağlanması açısından önem taşımaktadır.

İş Görenlerin Tatmininin, Sadakatinin ve İşe Bağlılığının Sağlanması: Şirkette çalışan işgörenleri şirkete bağlayan farklı tatmin unsurları bulunmaktadır. Bunlardan ilki, işgörenin şirketten iyi bir yaşam standardını sağlayabilecek düzeyde bir ücret istemesidir. Kamu ve özel sektörde iyi bir ücret düzeyi, çalışanın şirkete bağlılığını ve verimli çalışmasını sağlayan önemli bir etkendir. Diğer bir unsur ise, işgörenin doldurduğu statünün toplum tarafından saygı duyulan veya “önemli” sayılan bir konumda bulunmasıdır. Elbette kişisel isteklere bağlı olarak, ücreti yetersiz olsa bile, toplumsal anlamda üst düzey statü tatmini getiren konumlar tercih edilebilmektedir.

Bireysel Eğitim ve Gelişme İhtiyaçlarının Daha İyi Belirlenmesi: Şirket içerisinde çalışan bireyin gerekli eğitim olanaklarından yararlanması ve bireysel gelişimi için gerekli ihtiyaçların saptanması, şirket-birey ilişkisinde önemli bir konudur. Bunların en iyi biçimde belirlenebilmesi için şirket ve birey arasında sürekli bir etkileşimin kurulması gerekmektedir.

Şirket içinde bireye terfi olanaklarını gösterir ve terfi etme imkanı sağlar

Çalışanların özelliklerinden yöneticilerin daha iyi haberdar olmalarını sağlar

Kişisel gelişimi artırır

Farklı geçmiş ve eğitimleri olan kişilere kariyer planlama desteği vererek işletme ile özdeşleşmelerini ve bütünleşmelerini sağlar

İşletmeye bağlılığı artırır

Kişilere spesifik konularda da kariyer hedefleri belirleyerek, potansiyel yeteneklerini harekete geçirme olanağı tanır.

Etkin bir kariyer planlama sisteminin dört temel aşaması vardır:

İnsan Kaynakları Planlaması: Bu aşamanın temel amacı, belli süre sonraki personel ihtiyacının bilinmesi ve bu ihtiyaca cevap verilecek şekilde insan kaynakları stratejileri geliştirmektir.

Bireysel Değerlendirme: Bu aşamada amaç, kariyer planlaması yapmak isteyen çalışanın ilgi, beceri, tutum, beklenti ve yeteneklerinin değerlendirmesini yapmaktır.

Eşleme: Çalışanların belirlenmiş ilgi, beceri ve beklentileri ile kurumun belirlenmiş gelecek personel ihtiyacının karşılaştırılması, eşleştirilmesi aşamasıdır.

Kariyer Geliştirme: Bir önceki aşamada oluşturulan kariyer stratejisi uygulamaya geçirilir. Çalışan bazı aktivitelere tabi tutulur. İş rotasyonu, seminerler, lisans, yüksek lisans programlarına parasal destek bu aktivitelere örnek olarak gösterilebilir.

Kariyer geliştirme, bireylerin her birinin, kendine özgü sorun, tema ve görevler bütünü ile ayrılabilecek aşamalar serisi boyunca sürekli kendilerini geliştirmeleri ve şirketin çalışanlarına bu konuda sunduğu resmi etkinliklerdir.

Kariyer geliştirme, çalışanların kariyerlerinin yönetiminde yardımcı olmak için tasarlanan ve çalışanın tüm çalışma hayatını kapsayan uzun süreli bir süreç olup, kişisel bir kariyer planının elde edilmesi için gereken program ve faaliyetlerdir. Bu nedenle kariyer planlama işlevleriyle yakından ilgilidir.

Kariyer geliştirme, süreç içinde kurumsal desteklemenin devreye girdiği bölümdür. Kurumların, çalışanlarının mesleklerinde sağlıklı ilerleyebilmeleri ve kendilerini geliştirmeleri için faaliyetlerde bulunması kariyer geliştirme sürecini oluşturur. Bunu gerçekleştirmek için kurumlar çalışanların yükselme olanaklarını belirlemeli, performans değerlendirmelerini yapmalıdırlar. Eğitim seminerleri, performans analizi, oryantasyon gibi faaliyetler kurumların kariyer geliştirme faaliyetlerine örnek olarak gösterilebilir.

Kariyer gelişimi yaklaşımında kullanılan farklı araçlara aşağıdaki örnekler sunulabilir:

Bireysel Gelişim Katalogları: Çalışanların kişisel gelişim planlarını hazırlamalarına yardımcı olmak amacıyla, yönetim tarafından kendilerine “Bireysel Gelişim Kataloğu” sunulabilir.

Liderlik Programları: Bu programlar kişilere aday oldukları bir üst kademenin yetkinliklerini kazandırmak için hazırlanmaktadır. Bu programlar sayesinde, yüksek potansiyelli çalışanların şirket üst yönetimi tarafından tanılılırlıkları artmaktadır.

Mentorluk Yaklaşımı: Çalışanlara kariyer ve gelişimleri ile ilgili yönlendirme yapmanın gerekliliği birçok şirket tarafından kabul edilmiştir. Bu rol geleneksel birçok şirkette kişilerin birinci yöneticileri tarafından gerçekleştirilmektedir. Ancak bazı uluslararası şirketlerde bu görevin gönüllü olarak farklı yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği görülmektedir. Bu kişilerin, çalışanları özellikle şirket strateji ve hedefleri doğrultusunda yönlendirmeleri gereklidir. Bu nedenle, mentor olarak görev yapacak kişilerin seçimi de şirketler açısından önem taşımaktadır.

Kariyer Danışmanlığı Toplantıları: Bu toplantılar İnsan Kaynakları Bölümü tarafından yürütülebileceği gibi üst yönetimde etkili bir lider veya şirket dışında bir danışmandan destek alınarak gerçekleştirilebilir. Kariyer toplantılarında, çalışanlara şirket strateji ve hedefleri doğrultusunda sunulan kariyer olanakları ve gelişim için kullanabilecekleri araçlar tanıtılır.

Etkin işleyecek bir kariyer geliştirme programı üç temel bileşenden oluşur.

Kariyer Gereksiniminin Belirlenmesi: Bazı firmalar, psikolojik testler uygulayarak, simülasyon alıştırmaları yaparak veya çalışanları yoğun görüşmelere tabi tutarak, çalışanlarını kendi planlarını yapmaya ve kariyerleri hakkında en etkin kararları almaya yöneltmektedirler.

Kariyer Olanaklarının Geliştirilmesi: Kurumlar çalışanların kariyer ihtiyaçlarını tatmin etmek için kariyer yolları oluştururlar. Kariyer yollarının belirlenmesinde ilk önce iş ve görev tanımlarının yapılmasını sağlayan iş analizleri kullanılmaktadır. Çeşitli işlerin farklı bölümlerdeki iş gereklerinin analizi yapılarak, kurumlardaki çoklu terfi yolları belirlenebilir.

Gereksinim ve Olanakların Birleştirilmesi: Çalışanların yetenek ve ihtiyaçları belirlendikten ve kurumun kariyer fırsatları ortaya konduktan sonra sıra bunları birleştirmeye ve önem sırasına göre dizmeye gelir. Kurumdaki kariyer hareketliliği, insan kaynakları bölümünün oluşturduğu, çalışanların yaş, kıdem ve terfi statüleri hakkında bilgilerin yer aldığı sistemlerden izlenebilir. Yönetimce, kurumdaki her çalışan için verilen belirli nakil ve terfi kararları kariyer geliştirme programlarının son noktasıdır.

Kariyer Haritaları

Kariyer haritası, bir organizasyon içinde bir işten diğerine ilerleyebilmenin yollarını

belirlemek üzere kullanılan bir tekniktir. Bir anlamda tüm pozisyonları içeren, pozisyonlar

arasında geçiş yollarının net olarak belirlendiği bir organizasyon şemasıdır. Bu şemada hangi

pozisyondan sonra hangi pozisyonlara geçilebileceği ve bunun için gerekli deneyim ve

yetkinlikler açıkça belirlidir.

Kariyer Haritasında;

Pozisyonun görev ve sorumlulukları (iş tanımı)

Pozisyon için gerekli nitelikler (iş nitelikleri)

Pozisyona organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlardan gelinebileceği

O pozisyondan organizasyon içindeki hangi diğer pozisyonlara geçilebileceği belirtilir. Pozisyonlar arası geçişlerin dikey olması gerekmez. Aynı düzeydeki pozisyonlar arasında da geçiş yapılması mümkündür. Belirli bir pozisyona ulaşmak için izlenecek bu yollara kariyer yolları denilmektedir.

Bir firmada gerçekçi kariyer yollarının geliştirilmesi için dört evre gereklidir:

İş analizi yoluyla işyerindeki çeşitli işler için gerekli beceri, bilgi ve diğer niteliklerin saptanması

İçerik, bilgi ve beceri gerekliliğe bağlı olarak işler arasındaki benzerliklerin ortaya çıkarılması

Benzer işlerin iş aileleri biçiminde gruplandırılması

Bu iş aileleri arasında, daha sonra kariyer yollarını temsil edecek olan mantıki ilerleme çizgisinin oluşturulması.

Kariyer Danışmanlığı

Kariyer danışmanlığının amacı, çalışanların meslekte ilerleme fırsatlarını araştırmasına yardımcı olmaktır. Kariyer danışmanlığı, kişilerin ilgi ve isteklerini dikkate alarak, kişilere organizasyon içerisinde ilerlemelerini sağlayacak kariyer yolları ve gereklilikleri hakkında bilgi verilmesidir. Firma içinde kariyer danışmanlığı genellikle İK bölümleri tarafından verilmektedir. Çünkü İK, personel organizasyonunu yapan, iş tanımı ve iş niteliklerinin çıkarılmasını organize eden, böylece firma içindeki tüm pozisyonlar hakkında bilgi sahibi olan bir bölümdür.

İK bölümleri dışında mentor adı verilen deneyimli yöneticiler de kariyer danışmanlığı yapabilmektedir. Mentor ya da bir başka adıyla akıl hocaları, özellikle genç yönetici adaylarına mesleki gelişimleri için izlemeleri gereken yollar ve geliştirilmesi gereken beceriler konusunda yardımcı olmaktadır.

Kariyer Rehberliği

Kariyer rehberliği, mesleki gelişimleri için bireylere hangi kitapları okumaları, hangi kursları almaları, belli yetenekleri geliştirmek için hangi danışmanların talimatlarına uymaları gerektiği, kariyer olanakları, firma içinde ve dışındaki eğitim olanakları hakkında bilgi verilerek yön gösterilmesidir. Kariyer rehberliği bir anlamda, bireysel kariyer yönetimi konusunda organizasyon dışında yapılan danışmanlık hizmetinin organizasyon içinde verilmesidir.

Kariyer Merkezleri

Kariyer merkezleri, kariyer yönetimi uygulamalarına destek sağlamak üzere, çalışanların kendi kendilerini değerlendirmelerine katkıda bulunan, eğitim ve danışmanlık hizmeti veren örgüt içi kuruluşlardır. Bu merkezler kariyer danışmanlığı ve kariyer rehberliğinin gelişmiş, işlevsel hizmetler üstlenmiş ve kurumsallaşmış şeklidir.

Kariyer merkezleri özellikle şunları sağlar:

Grup atölyeleri (workshops) oluşturmak: Çalışanların diğer çalışanlardan da bilgi sağlayarak ve kendi kendilerini teşhis ederek kariyerlerini nasıl geliştirecekleri konusunda değerlendirme yaptıkları çalışmalar.

Yazılı okuma materyalleri oluşturmak, kurslar düzenlemek: Alıştırma kitapları-workbooks, bireylere kendilerini analiz etme, kariyer planlaması, kariyer hedeflerini belirleme konusunda pratik bilgiler sağlar. Bu yolla, çalışanların kendilerini tanımaları, ilgilerini öğrenmeleri, uygun fırsatları bilmeleri, işlerini tanımaları ve planlarını geliştirmeleri sağlanmak istenir.

Kariyer yolları ve iş gereklilikleri hakkında bilgi aktarma

Beceri ve yetenek testleri uygulamak: Bireylerin belirli konulardaki yetkinliklerinin düzeyini tespit etmek amacı ile kullanılır.

İşletme içi ve dışı eğitim ve geliştirme programları oluşturmak

Kariyer bilgi sistemleri: Şirkette bir iş açığı meydana geldiği zaman bu durum ilk olarak şirket içinde duyurulur. şirket içinde iş ve kariyer arayışında olan işgörenler hakkında kariyer bilgi merkezindeki bilgiler, açık işlerin özellikleri ile karşılaştırılır.

Koçluk

Belli bir gruba, belli bir hedef için özel ders, konferans, seminer vererek o hedefe hazırlama tekniğidir. Koç, yöneticilerin yönetimsel yeteneklerini iyileştirmek ve onların bireysel zayıflıklarını güçlendirmek için görevlendirilen işletme dışı danışmandır. Koçlar bir anlamda yöneticilerin özel kariyer yönlendirme danışmanlarıdır. Aynı zamanda yöneticilere hedef belirleme, çalışanları motive etme ve değerlendirme vb. konularda etkinlik sağlamalarında yardımcı olmaktadır.

Eğitim ve Geliştirme Programları

Çalışanların yetkinliklerini geliştirmek amacı ile, bilgi, beceri ve davranışlarda istenen yönde değişiklik yaratan faaliyetlerdir. Eğitim ve geliştime programları, işe uyum, teknik ve yönetim becerilerini geliştirme konularında; işbaşında, kurum içi veya kurum dışı eğitimlerle gerçekleştirilebilir.

İş Rotasyonu

Kişinin önceden belirlenmiş bir programa ve programda öngörülen sürelere göre, o anda yaptığı ile ilgili diğer bazı faaliyet ya da görevlere geçişi ve bunları sırası ile gerçekleştirilmesidir. Bir iş dizaynı tekniği olarak, alt düzey işlerde otomasyonun yol açtığı monotonluğun hafifletilmesi amacı ile geliştirilmiş, ancak gözlenen yararları sonucu yöneticilerin geliştirilmesinde de bir eğitim tekniği olarak yararlanılmaya başlanmıştır.

İş Zenginleştirme

İşin içeriğinin; çalışanların başarı, kişisel gelişim ve tanınma olanağı sağlayacak ve onlara daha çok sorumluluk yükleyecek, işleri daha anlamlı ve çekici hale getirecek biçimde değiştirilmesidir.

İç İşe Alım

Herhangi bir nedenle açık olan pozisyon için bir iş duyurusu hazırlanır (iş tanımı, iş nitelikleri, başvuru yeri, zamanı, aranacak şartları içeren).

Firma çalışanları, çalıştıkları bölümün yöneticilerinin de onayını alarak boş olan pozisyon için başvururlar. Nitelikleri en uygun aday seçilerek o pozisyon doldurulur.

Avantajları:

Adayların çalışmaları ve başarıları hakkında daha detaylı ve gerçekçi bilgi sahibi olunur

Daha kolay ve kısa sürelidir

Adaylar firmayı ve kültürünü bilirler, işe uyum süreci çok kısadır

İyi bir motivasyon kaynağıdır.

Dezavantajları:

Tüm açık pozisyonları firmanın mevcut personeli ile doldurmak imkansızdır. Eğer pozisyonun gerektirdiği nitelikler, firmadaki personelin niteliklerini aşıyorsa dış kaynaklara başvurmak zorunlu hale gelir

Firmanın dış kaynaklardan personel sağlaması sonucu farklı bilgi ve deneyim birikimine sahip adaylar firmaya taze kan katar, yeni bakış açılarıyla firmanın gelişimine katkıda bulunur. Açık pozisyonlar sürekli iç kaynaklar tarafından doldurulursa firma bir süre sonra durağanlaşır

Firma kültürünün böyle bir uygulamaya elverişli olması gerekir. Seçimin adil ve objektif olarak yapılması, seçilemeyen adayların da kırılganlık göstermemeleri gerekir.

Terfi

Çalışanın, yetki, sorumluluk ve buna bağlı olarak ücret yönünden daha üst düzeydeki bir pozisyona atanması terfi olarak adlandırılır. Terfi işlemi doğru bir şekilde yapıldığında hem firmanın başarısı artar, hem de çalışanların motivasyonları ve firmaya olan bağlılıkları artar. Çalışanların terfi ettirilmesinde başlıca esaslar kıdem ve yeterliliktir. Firmanın kariyer yönetimindeki başarısı, açık ve objektif bir terfi politikası saptamasına ve bunu adil bir şekilde uygulamasına bağlıdır. Terfilerin, hangi şartlarda, kimler tarafından ve nasıl yapılacağı, her bir pozisyona terfi için hangi niteliklerin gerektiği önceden belirli olmalı ve tüm personelin bilgisine sunulmalıdır.

Transfer ve Yer Değiştirme

Çalışanın pozisyon olarak aynı düzeyde kalarak, başka bir yerdeki göreve veya mevcut işyerinde aynı iş ailesinden benzer nitelikteki bir göreve atanmasına transfer veya yer değiştirme denir. Transfer veya yer değiştirmede yetki, sorumluluk, ücret düzeyi ya hiç değişmemekte ya da çok az değişmektedir. Organizasyonda yatay bir değişiklik söz konusudur.

İşten Çıkarma

İşten çıkarma nedeni genel veya özel olabilir. Genel nedenlere: ekonomik durgunluk, firmanın küçülmesi veya bir alandaki faaliyetine son vermesi örnek olarak verilebilir. Özel nedenler olarak, personelin düşük performans göstermesi, çalışma etiğine aykırı hareket etmesi veya disiplini bozması sayılabilir.

İşten çıkarmanın son çare olarak görülmesi, çalışana davranışlarını düzeltmesi veya performansını düzeltmesi konusunda şans verilmesi, çalışanların motivasyonunu ve kurumsal bağlılığını artırır. İşten çıkarılacakların doğru seçilmesi, kalanların motivasyonu açısından da son derece önemlidir. Bu tür bir operasyon, kısa sürede ve bir kerede yapılmalı, personel bu tür bir operasyon konusunda bilgilendirilmeli ve kalanların tedirgin olması önlenmelidir. Firmanın, işten çıkaracağı personele yeni iş bulmasında yardımcı olması (outplacement), motivasyon ve kurumsal bağlılık açısından önemlidir.

Emeklilik

Firmalar için emeklilik konusu üç açıdan önem taşır:

Küçülme veya başka nedenlerle emekliliği özendirici uygulamalar

Firmanın emekli olan personelden ne şekilde yararlanacağına ilişkin tutum belirlemesi, Ör: Çalışmasından memnun olunan personelin aynı göreve emekli statüsünde devam etmesi veya bu gibi kişilerden mentor olarak faydalanılması gibi

Emekli olacak personele yeni yaşamlarına hazırlanması için destek verilmesidir. Bu tür uygulamalar, mevcut çalışanların da motivasyonlarına olumlu etkilerde bulunur.

Oryantasyon Programı

Firmada yeni işe başlayanlarla terfi ettirilen veya görev yeri değiştirilenlerin, yeni işlerine uyum sağlamaları amacı ile yürütülen programlardır.

Yönetici Geliştirme

Yöneticilere yeni çalışma ilişkilerinin gerektirdiği niteliklerin kazandırılması önemli bir kariyer yönetimi uygulaması haline gelmiştir. Yönetici adayı programı, belirlenen kariyer haritası dahilinde yetenekli gençlerin işe alınarak belirli bir programa uygun olarak geleceğin yöneticileri olarak yetiştirilmesidir. “Talent Pool” ise, yetenekli yöneticilerin veya yönetici adaylarının üst yönetim için belirli program dahilinde yetiştirilmesidir ve yönetici adayı programının bir üst düzeyidir.

Kurumsal Yedekleme

Firmalarda özellikle kritik nitelikteki pozisyonların çeşitli nedenlerle boşalması durumunda ivedilikle o pozisyonun mevcut personel tarafından doldurulması için yapılan çalışmalar kurumsal yedeklemenin konusunu oluşturur. “Yedekleme Planı” ise, tepe yönetimi açısından kritik görülen pozisyonlarda, pozisyonu dolduran kişinin ayrılması halinde yerini dolduracak adayların önceden belirlenmesi sürecidir. “Yedekleme Planı”, sadece insan kaynakları bölümü ve tepe yönetimi tarafından bilinen gizli bir süreçtir.

Kariyer yönetimi, tüm insan kaynakları süreçleri ile birebir ilişkilidir. Bir firmada etkin bir kariyer yönetiminin işleyişi etkin bir İK sürecinin işlemesine bağlıdır.

Aşağıda kariyer yönetimi ve insan kaynakları süreçleri ilişkisi maddelenmiştir:

Personel Organizasyonu

Firmaların amaçlarına ulaşması için yapılacak işleri ve bu işleri yapacak personeli belirlemesi, personel organizasyonunun konusunu oluşturur. Personel organizasyonunda kullanılan iş analizleri, iş tanımları ve iş nitelikleri kariyer yönetiminde kullanılan kariyer haritasının da temelini oluşturur. Kariyer haritası olmayan bir organizasyonda da, terfi, yönetici geliştirme, kurumsal yedekleme gibi diğer kariyer yönetimi uygulamaları havada kalır. Dolayısıyla firmaların kariyer yönetimi konusundaki uygulamalarını değerlendirmek için personel organizasyonunu ne şekilde oluşturduğunu, hangi araç ve yöntemleri kullandığını bilmek durumundayız.

Personel Planlaması

Firmaların gelecekte ihtiyaç duyacağı personelin sayı ve nitelik olarak belirlenmesi, personel planlamasının konusunu oluşturur. Personel planlamasını daha ayrıntılı olarak açıklarsak; firmanın gelecekteki iş planlarına bağlı olarak oluşturulacak şirketsel yapının tahmin edilmesi ve buna paralel olarak ihtiyaç duyulabilecek insan gücü gereksiniminin belirlenmesi sürecidir. Personel planlama sürecinden elde edilen veriler, kariyer yönetiminin girdisini oluşturur. Şirket gelecekte ihtiyaç duyacağı personel ihtiyacını, kariyer yönetimi araç ve uygulamalarıyla geliştirmeye başlayacaktır.

İşe Alma

İyi bir işe alım sistemi kuran, başarılı bir şekilde uygulayarak personelini ihtiyaçlarına uygun olarak seçen firmalar, kariyer yönetimi uygulamaları için de iyi bir başlangıç yapmış olurlar. Ancak nitelikli personeli işe almak kadar onu elde tutmak da önemlidir. Bu da, diğer insan kaynakları süreçleri ile birlikte, kariyer yönetimi sürecindeki araçların etkin kullanımına bağlıdır. Firmaların iç kaynaklardan personel sağlaması (iç işe alım) da önemli bir kariyer yönetimi uygulamasıdır. Ayrıca firmanın iç ve dış kaynaklardan ne ölçüde ve ne şekilde yararlandığı da kariyer yönetim sürecini doğrudan ilgilendirir.

Performans Yönetimi

Çalışanların firma hedeflerinin gerçekleştirilmesine sağladığı katkının değerlendirilmesi ve geliştirilmesi, performans yönetiminin konusunu oluşturur. Bireylerin gösterdikleri performans sonuçlarının yanında, güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleri ile daha iyi bir performans gösterilmesi için gerek duyulan eğitim ihtiyaçları gibi kariyer yönetimine temel teşkil eden bilgilerin de sağlanmasını sağlar. Organizasyon yaşamında kişilerin yükselmeleri, yükseldikleri işler için gerekli eğitimi almaları ve yatay yönde iş değişikliklerine tabi tutulmalarına ilişkin kararların alınmasında performans sisteminin verileri, kariyer yönetimi sistemine ihtiyaç duyulan bilgileri sağlayacaktır.

Eğitim Yönetimi

Kariyer yönetimi süreci, hem eğitim yönetimi sürecine girdi sağlar, hem de sonuçlarından yararlanır. Eğitim yönetimi ve kariyer yönetimi süreçlerinin her ikisi de firmanın insan kaynaklarının geliştirilmesini nihai hedef olarak alırlar. Eğitim yönetimi çalışanların mesleki gelişimlerine önemli bir destek sağlar. Bazı eğitim yönetimi uygulamaları (oryantasyon, yönetici geliştirme), aynı zamanda bir kariyer yönetimi uygulaması olarak da algılanmaktadır.

Ücret Yönetimi

Çalışanlara hangi periyodlarla, hangi ölçüte göre ve hangi miktarlarda ücret ödeneceği, ücret yönetiminin konusunu oluşturur. Önemli bir kariyer yönetimi uygulaması olan terfi işlemi sonucunda bireylerin pozisyonları ve buna bağlı olarak ücretleri de değişmektedir. Ayrıca bazı transfer ve yer değiştirmelerde pozisyon düzeyi aynı kalmakla birlikte bölgesel farklılıklardan dolayı ücret düzeyi değişebilmektedir.

Motivasyon Yönetimi

Çalışanların işlerini etkin ve verimli bir biçimde yapmalarını sağlayacak iş ve ilişki ortamının sağlanması, motivasyon yönetiminin konusunu oluşturur. Diğer insan kaynakları süreçlerindeki başarılı uygulamalar, motivasyon yönetiminin hedefi olan iş ve ilişki ortamının yaratılmasına katkıda bulunur.

Kariyer yönetimi uygulamaları da, personel motivasyonunun artırılmasında çok önemli araçlardır. Firmanın motivasyon yönetimi uygulamaları da, çalışanların mesleki gelişimlerini teşvik eder.

Özlük İşleri

Özlük işleri, insan kaynakları uygulamalarının yasal çerçevesini çizer. Firmalar, kariyer yönetimi uygulamalarında, bu yasal çerçeve içinde kalmak durumundadırlar. İşten çıkarma, emeklilik gibi kariyer yönetimi uygulamalarının sınırları da büyük ölçüde yasal düzenlemelerle belirlenmiştir.